「自分のキャリア」を自分自身でデザインする気概を持つべき理由~後編~

「自分のキャリア」を自分自身でデザインする気概を持つべき理由~後編~

前回は、VUCAな時代が到来するに至った背景の1つとして
バブル期を境にした企業の人材戦略の歴史についてご紹介しました。

 

※本記事はコチラの記事の後編となります。
先に前編の記事を読まれることをオススメします!

 

後編ではまず、企業の人材戦略の変化により
「働く人のキャリア形成戦略がどう変化したか」についてご紹介します。

 

そして、変化することがアタリマエな今の時代に「自分のキャリア」を
自分でデザインする気概を持つべき理由
について、詳述できればと思います。

 

自分の「働き方」についてもやもやを感じている人は、
一連の連載記事を読んで、是非自分のキャリアを考える際に参考にしてみてください!

 

日本的雇用慣行の崩壊は、個人のキャリア形成戦略にどのような影響をもたらしたのか

 

日本的雇用慣行の成立していた時代(バブル崩壊前の時代)は、
1つの組織内で昇進・昇給を目指すようなキャリア形成の戦略が明確に「正解」でした。

 

表題の結論を端的にお伝えすると、キャリア戦略の「正解」がなくなったことが、
日本的雇用慣行の崩壊が個人のキャリア形成戦略にもたらした影響です。

 

 

①そもそも何故バブル崩壊以前は、多くの人にとって1つの組織内で昇進・昇給を目指すキャリア形成戦略が正解だったのか?

 

理由は様々ですが、代表例を2つ紹介します。

 

☑ 長期的に勤務すればするほど従業員が得をする人事制度が主流だった

 →多くの企業では、職能資格制度という人事制度が採用されていました。

  職能資格制度とは、企業が従業員に払う給与を、
  従業員の「職務遂行能力」に応じて決めるという人事制度です。

  企業は従業員の「職務遂行能力」を定量的に測る指標を持っていなかったため、
  従業員の「年次」が上がる程「職務遂行能力」は一律で上がって行くと考えられました。

  つまり、年次が上がるほど給与もあがる「年功序列」の賃金制度です。

 

☑ 終身雇用の慣行×未発達な外部労働市場

 →会社側は従業員を解雇しないので、従業員も入社したらは定年まで勤める、という
  暗黙の慣行が横行していました。

  つまり、慣行として「一生涯の雇用の安全」が保障されていた、ということです。

  また上記の影響もあり、外部労働市場(転職市場)が発達しづらく、
  従業員は転職しようと思っても、求人を探しづらい状況でした。

 

まとめるとバブル崩壊以前は、1つの会社に勤続していれば、
「雇用の安全」「同期と殆ど横並びの昇進」が保障されるという社内環境に加え、
今より転職先を見つけるのがかなり難しいという外部環境がありました。

 

上記のような状況下では、
多くの人にとって、1つの組織内で昇進・昇給を目指す
キャリア形成戦略が正解だったことは想像に難くないでしょう。

 

②バブル崩壊以前までは「正解」だったキャリア形成戦略は何故今「正解」ではなくなったのか?

 

では、企業の人材戦略が変化したことでなぜ「正解」だったキャリア形成戦略が
今「正解」でなくなったのでしょうか。

 

ここでも理由の代表例を2つ紹介します。

 

☑年功序列の賃金体系の崩壊

 →前編でも触れましたが、テクノロジーの発達などで一概に「年次が高い=能力が高い」
  とは限らなくなりました。

  従って「職能資格制」の人事制度を採用する企業数が減り、
  その人がどのくらいの難易度の仕事をしているか、という

  「仕事の難易度」によって従業員の給与を決める「職務等級制」という人事制度を
  取る会社が増えてきています。

 

  上記の人事制度の下では、「勤続年数」が高いだけでは給与が上がっていくとは限らず
長期間1つの企業で働き続けるインセンティブが少なくなります。

 

 

☑終身雇用の雇用慣行の綻び×外部労働市場の発達

 →バブル崩壊や長期の不況で、企業側の「倒産」や「リストラ」が増えたことで、
  終身雇用の雇用慣行が崩壊し「一生涯の雇用の安全」は
  必ずしも保証されなくなりました。

  加えて、インターネットの発達などの要因もあいまり、
  求職者は気軽に求人情報にアクセスできるようになりました。

 

まとめるとバブル崩壊以降は、1つの会社に勤続していても

「雇用の安全」「同期と殆ど横並びの昇進」は必ずしも保証されるものではなくなり

転職先を見つけるのは本当に簡単になりました。

 

上記のような状況下で、

「1つの組織で定年まで勤めあげることを前提にしたキャリア形成戦略」よりも

「1つの組織を去っても、他の組織で活躍できる能力を身に着けるキャリア形成戦略」

「自分の強み、個性を最大限に活かせる場で活躍するキャリア形成戦略」

を選択する人が徐々に増え続けています。

 

「他の組織で活躍できる能力」や「自分の強み・個性」は定量的に測りづらかったり、
人によって様々だったりします。

 

こうして、バブル以前のような「皆にとってこれが正解!」というキャリア形成の戦略は
消失するという結果になりました。

 

だからこそ、自分のキャリアは責任をもって自分でデザインするべきだ

 

前編・後編にわたってご紹介してきたように、
バブル崩壊によって企業の人材戦略が変化したため
万人が目指すべき画一的な「キャリア形成戦略の正解」は消失しました。

 

就活時代「正解」のキャリアを目指して「勝ち組」の企業に入ったハズの人が、
メンタルを病んでしまったり、リストラにあったり、
何が正解か本当にわからない時代になっています。

 

一方キャリア形成戦略の「正解」がなくなった代わりに、
働き方に関する「選択肢」は多様化し、
確実に自由やチャンスは増えている時代になっているのも事実です。

 

新卒の就活の際、「一生潰れなさそうだから」とか「先輩が入社したから」
といった漠然とした理由で働く会社を決めた人は結局、
「自分にとっての正解」ではなく「一般的な正解」を追い求める、
バブル崩壊以前のキャリア形成戦略をとっているのではないでしょうか。

 

キャリア形成戦略に「正解のない」時代だからこそ、

「幸せに働くために、どんな働き方をしたいか」

他人の価値観にとらわれず

自分にとっての正解は、自分で責任をもって見つけ出すべきです。

 

そんな正解のない時代で、自分のキャリアを探したい方は、併せてコチラの記事もチェック

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